Detașarea lucrătorilor străini în România și avizul de detașare

Detașarea este calea prin care un lucrător rămâne angajatul unei firme din străinătate și prestează temporar activitate în România. Avizul de detașare se obține de beneficiarul serviciilor din România de la Inspectoratul General pentru Imigrări, în 30 de zile de la depunere, prelungibil cu 15 zile, cu o taxă de 100 de euro.

Confuzia cea mai costisitoare pe piața românească este tratarea detașării ca pe o variantă mai rapidă a angajării. Nu este. Cele două regimuri au titulari diferiți, contracte diferite și limite de durată diferite, iar alegerea greșită se corectează abia la control.

Ce separă detașarea de angajare

Într-o angajare, contractul individual de muncă se încheie cu firma din România, iar avizul acoperă un post și o locație. Într-o detașare, contractul rămâne cu angajatorul din statul de origine, iar firma din România este beneficiarul prestării de servicii, nu angajatorul.

Ordonanța nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe teritoriul României reglementează ambele avize. Ea a fost modificată prin Ordonanța nr. 6/2024, publicată la 25 ianuarie 2024, care a permis transmiterea electronică a avizelor către solicitant și a ajustat regimul sancționator. Dacă avizul este refuzat, taxa de 100 de euro se restituie în condițiile legii.

Sunt exceptați de la obligația avizului de detașare lucrătorii detașați de societăți din Uniunea Europeană, din Spațiul Economic European sau din Elveția care prezintă un permis de ședere eliberat de statul de origine, precum și persoanele care beneficiază de acces liber la piața muncii în temeiul tratatelor încheiate de România.

Regulile europene care se aplică peste avizul românesc

Avizul de detașare este documentul de imigrație. Condițiile de muncă ale detașatului vin din altă parte: din Directiva 96/71/CE privind detașarea lucrătorilor în cadrul prestării de servicii, revizuită prin Directiva 2018/957, transpusă în România prin Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale.

Consecința practică este că salariatul detașat în România beneficiază de nucleul dur de condiții de muncă din statul gazdă, inclusiv de remunerația aplicabilă, nu doar de salariul minim din statul de origine. După douăsprezece luni de detașare, termen care poate fi extins la optsprezece luni printr-o notificare motivată, se aplică practic toate condițiile de muncă din statul gazdă, cu excepțiile prevăzute de directivă.

Transferul în cadrul aceleiași companii are un regim propriu, derivat din Directiva 2014/66/UE privind condițiile de intrare și de ședere a resortisanților țărilor terțe în contextul unui transfer în cadrul aceleiași companii. Acesta se adresează cadrelor de conducere, specialiștilor și angajaților stagiari, nu posturilor de execuție din construcții sau producție, iar confundarea lui cu detașarea obișnuită produce dosare respinse.

Unde se strică o detașare

Primul mod de eșec este durata. Limita de un an într-un interval de cinci ani nu se resetează prin schimbarea beneficiarului din România și nici prin întreruperea activității pentru câteva săptămâni. Un lucrător detașat unsprezece luni pentru o punere în funcțiune industrială nu mai poate fi detașat în anul următor pentru service la aceeași instalație.

Al doilea este natura reală a raportului. Dacă lucrătorul primește instrucțiuni zilnice de la firma din România, lucrează în programul ei, cu echipamentele ei și integrat în echipele ei, inspectorii pot recalifica relația ca angajare mascată. Consecința nu este o corecție administrativă, ci aplicarea regimului de primire la muncă fără aviz de angajare, cu sancțiunea aferentă pentru fiecare persoană.

Al treilea este documentația salarială. O detașare în care remunerația rămâne la nivelul statului de origine, fără aplicarea nivelului din România, încalcă Legea nr. 16/2017 chiar dacă avizul de detașare este valabil și viza este în regulă.

Pentru posturile stabile, pe durată lungă, calea corectă rămâne angajarea directă, descrisă în procedura avizului de angajare. Documentul european unic din care derivă permisul românesc este explicat în permisul unic pe înțelesul tuturor, iar răspunderea angajatorului care sponsorizează un lucrător este tratată în lanțul de conformitate al angajatorului.

Detașarea rămâne instrumentul potrivit pentru montaje, puneri în funcțiune și transfer de competențe cu termen scurt, iar limita de un an în cinci este chiar definiția acestui scop. Cadrul de lucru pentru angajatori este descris pe pagina pentru angajatori.