Mitä työntekijän sponsorointi todella tarkoittaa kohdemaan työnantajalle EU:ssa

EU:ssa työntekijän sponsorointi kattaa kolme erillistä asiaa, jotka on pinottu päällekkäin, ja useimmat työnantajan virheet syntyvät siitä, että niitä pidetään yhtenä tekona ja yhtenä asiakirjana. On se asema, joka yrityksellä on ja joka joissakin valtioissa tarkoittaa kertaluonteista rekisteröintiä. On rekrytointikohtainen lupa, joka hyväksyy yhden nimetyn työntekijän yhteen nimettyyn tehtävään. Ja on se velvoitteiden joukko, jota työnantaja kantaa niin kauan kuin työntekijä pysyy maassa. Työnantaja, joka varaa viisumiajan ennen kuin mikään näistä on kunnossa, suunnittelee väärän kohteen ympärille. Tämä teksti määrittelee ne käsitteet, joita väyläsarjan muut osat käyttävät, jotta hankinnasta vastaava erottaa sponsorin aseman luvasta ja luvan viisumista ennen kuin ensimmäinenkään hakemus avataan. Käsitteiden erottaminen ei ole sanahelinää, vaan se on ainoa tapa nähdä, missä kohtaa ketjua aika todella kuluu.

Neljä asiakirjaa, joita ihmiset kutsuvat sponsoroinniksi

Sana sponsorointi liimautuu neljään eri asiaan, ja ne istuvat neljän eri viranomaisen luona. Viisumi on maahantulolupa. Sen myöntää konsulaatti tai suurlähetystö, ja se vie työntekijän rajan yli. Oleskelulupa eli oleskelustatus on oikeus jäädä maahan, ja sen myöntää kohdemaan sisäministeriö tai maahanmuuttoviranomainen. Työlupa on oikeus tehdä työtä, ja monissa valtioissa se on jälleen erillinen lupa. Ja sponsorin asema, siellä missä sellainen on olemassa, on se asema, joka työnantajalla on maahanmuuttoviranomaisen silmissä ennen kuin yksikään yksittäinen rekrytointi alkaa.

Nämä neljä ovat erillisiä asiakirjoja lähes jokaisessa EU:n jäsenvaltiossa. Työntekijällä voi olla voimassa oleva viisumi eikä silti mitään oikeutta tehdä työtä. Työntekijä voi läpäistä työmarkkinatarkistuksen ja odottaa silti oleskelustatusta. Maahantuloasiakirja sekä oikeus oleskella ja tehdä työtä ovat eri kohteita ja niillä on eri myöntäjät, ja työnantaja, joka niputtaa ne sanan viisumi alle, arvioi väärin, missä hakemus todella on. Selkeintä on merkitä jokaiselle neljälle asiakirjalle oma vastuutahonsa ja oma aikataulunsa jo suunnittelun alussa.

Yhdistelmälupa sulauttaa kaksi näistä, ei kaikkia neljää

Yhdistelmälupadirektiivi (direktiivi 2011/98/EU) on se rakenne, joka vähentää asiakirjojen määrää. Se velvoittaa jäsenvaltiot myöntämään yhden yhdistetyn asiakirjan, joka kattaa sekä oleskelun että työn, yhden hakemusmenettelyn kautta sen sijaan, että työntekijä joutuisi juoksemaan oleskeluluvan ja työluvan perässä erillisillä raiteilla. Alankomaiden GVVA, Tšekin työntekijäkortti ja Kroatian jedinstvena dozvola toteuttavat kaikki tätä direktiiviä. Yksi hakemus, yksi asiakirja, yksi päätösviranomainen oleskelun ja työn osalta.

Mitä yhdistelmälupa ei tee, on pyyhkiä pois sponsorin asemaa tai maahantuloviisumia. Yhdistetty lupa on edelleen alavirrassa siitä asemasta, joka työnantajalla on oltava, ja EU:n ulkopuolella oleva työntekijä tarvitsee yleensä edelleen maahantuloviisumin matkustaakseen ennen kuin hän noutaa oleskelustatuksen saavuttuaan. Direktiivi yhdistää oleskelu- ja työluvat. Se ei yhdistä yrityksen tason rekisteröintiä eikä konsulivaihetta. Nämä kaksi pysyvät omina vaiheinaan, ja molemmat voivat viedä oman aikansa riippumatta siitä, kuinka nopeasti itse lupa ratkeaa. Teksti yhdistelmälupa selitettynä kertoo, miten kolme jäsenvaltiota eroaa toisistaan samalla oikeusperustalla.

Rekisteröity sponsorin asema ja rekrytointikohtainen lupa

Tässä on se jako, joka kompastuttaa työnantajia useimmin. Osa valtioista vaatii yritystä rekisteröitymään kerran sponsoriksi, ennen kuin se voi palkata yhtäkään EU:n ulkopuolista työntekijää tietyillä väylillä. Alankomaat on selkein tapaus: työnantaja hakee IND:ltä tunnustetun sponsorin asemaa, erkend referent, ja tuo tunnustus on sen jälkeen voimassa jokaisessa tulevassa hakemuksessa. Rekisteröinti on yrityksen tason tapahtuma omine läpimenoaikoineen ja se on täysin erillään yksittäisestä työntekijästä.

Toisissa valtioissa tällaista rekisteriä ei ole. Ne myöntävät luvan vain rekrytointi kerrallaan. Puolalainen työnantaja hakee A-tyypin työlupaa yhdelle työntekijälle ja yhteen tehtävään vojevodakunnan virastosta ilman mitään edeltävää yrityksen rekisteröintivaihetta. Italialainen työnantaja hakee nulla ostaa Decreto Flussi -kiintiötä vasten, jälleen rekrytointi kerrallaan. Näissä järjestelmissä ei ole mitään, mitä rekisteröidä etukäteen, ja lupa myönnetään tai evätään yksi työntekijä kerrallaan. Kymmenen henkilön rekrytointi tarkoittaa silloin kymmentä erillistä hakemusta, joista jokainen arvioidaan omilla ansioillaan.

Suunnittelun seuraus on suora. Rekisterivaltiossa työnantaja, joka jättää kertaluonteisen rekisteröinnin väliin ja jättää rekrytointikohtaisen hakemuksen, huomaa väylän olevan suljettu, kunnes yritys on tunnustettu, ja rekisteröinnin läpimenoaika tulee rekrytoinnin päälle. Rekrytointikohtaisessa valtiossa ei ole oikotietä, jonka voisi ostaa etukäteen. Se, mitkä jäsenvaltiot Alankomaiden lisäksi pitävät muodollista sponsorirekisteriä, kannattaa varmistaa voimassa olevista kansallisista säännöistä eikä olettaa, koska malli vaihtelee ja muuttuu. Erittely ensin tunnustettu sponsori, sitten palkkaraja näyttää, miten alankomaalainen rekisteröinti ratkaisee väylän ennen kuin yhtäkään työntekijää on nimetty.

Tarjous tulee ennen lupaa

Yksi järjestyssääntö pätee koko väylällä. Kohdemaan työnantajan sopimuksen ja palkkatarjouksen on oltava kunnossa ennen kuin lupaa haetaan. Allekirjoitettu tarjous on lupahakemuksen lähtötieto, ei sen lopputulos. Työmarkkinalupa testaa tiettyä tehtävää tietyllä palkalla, joten pöydällä on ensin oltava tietty tehtävä ja tietty palkka. Tämä on syy siihen, että sopimusluonnos kannattaa viimeistellä samaan aikaan, kun väylää vasta valitaan.

Juuri tässä jumittuu se työnantaja, joka odottaa lupaa ennen sopimuksen viimeistelyä. Viranomaisella ei ole mitään arvioitavaa ilman tarjousta. Palkan on myös täytettävä tehtävän alakohtainen tai työehtosopimuksen mukainen normi, koska alipalkkaus on yleinen syy hakemuksen hylkäämiseen tai luvan myöhempään peruuttamiseen sen jälkeen, kun työntekijä on jo saapunut, ja juuri se on kallis tapa epäonnistua. Koko se järjestys, joka on työnantajan vastuulla, on esitetty tekstissä vaatimusten ketju, joka ratkaisee rekrytoinnin.

Missä Werklist on ja missä työnantaja on

Velvoitteet eivät lopu myöntämiseen. Kohdemaan työnantajalla on sponsorin asema ja sen kannettavina ovat jatkuvat velvoitteet: sovittujen ehtojen mukaan maksaminen, muutoksista ilmoittaminen viranomaiselle ja tietojen pitäminen ajan tasalla koko oleskelun ajan. Tuota puolta ei voi ulkoistaa, koska kyse on työnantajan omasta oikeudellisesta asemasta. Kumppani voi valmistella aineiston ja muistuttaa määräajoista, mutta vastuu pysyy sillä yrityksellä, jonka nimi on luvassa.

Werklist hoitaa työntekijän puolen. Hankinta Nepalista, Intiasta, Filippiineiltä ja Länsi-Balkanilta, asiakirjat ja lähtömaan viranomaisten hyväksynnät. Filippiineillä vaaditaan DMW:n (aiemmin POEA) hyväksyntä ja Nepalin reitillä DOFE:n hyväksyntä, ennen kuin työntekijä ylipäätään saa lähteä, eikä sijoitus, joka läpäisee kohdemaan luvan mutta ohittaa lähtömaan hyväksynnän, nouse siivilleen. Jako on selvä. Työnantajalla on sponsorin asema kohdemaassa, Werklist hoitaa työntekijän ja lähtömaan asiakirjat matkustushetkeen saakka.

Lähetä meille väylä

Jos kartoitat suorittavan työn rekrytointia EU:hun ja haluat tietää, pitääkö kohdemaasi sponsorirekisteriä vai myöntääkö se luvat rekrytointi kerrallaan ja mitä se muuttaa aikataulussasi, lähetä meille lyhyt kuvaus väylästä. Me kohdistamme työntekijän puolen sinun reittiisi ja kerromme, mikä asiakirja istuu missäkin. Keskustele asiantuntijan kanssa.