Преработената директива за единното разрешение и какво се променя в България

Директива (ЕС) 2024/1233 от 24 април 2024 г. преработва режима на единното разрешение. Срокът за транспониране е 21 май 2026 г., разпоредбите се прилагат от 22 май 2026 г., а Директива 2011/98/ЕС се отменя от същата дата. Три промени засягат работодателите в България: по-кратък срок за решение, право на смяна на работодателя и защитен период при безработица.

Преработката не създава нов документ. Единното разрешение си остава едно заявление и една карта, издавана в България от Дирекция „Миграция“ по чл. 24и от Закона за чужденците. Променя се какво може работникът, след като картата е в ръцете му.

Трите промени по същество

Срокът от 90 дни тече от подаването на пълно заявление и покрива както разрешението за пребиваване, така и достъпа до пазара на труда. Българският общ срок по чл. 24и вече е два месеца с удължаване до още два, така че по хартия България не е далеч от новата рамка. Практическата разлика е в другите две точки.

Правото на смяна на работодателя е същинската новост. Държавите членки могат да изискват уведомяване и да проверяват положението на пазара на труда, а правото на смяна може да бъде спряно за срок до 45 дни от подаването на уведомлението. След този срок работникът може да започне при новия работодател.

При безработица период от три месеца сам по себе си не е основание за отнемане на единното разрешение. Периодът е поне шест месеца за притежател, който е държал валидно разрешение най-малко две години. За по-дълга безработица държавите членки могат да изискват доказателство за достатъчни средства без прибягване до системата за социално подпомагане.

Общият срок от 90 дни е и процесуална дисциплина, не само по-кратък календар. Той обхваща цялата верига от органи, а не само произнасянето на последния от тях, и започва да тече от пълно заявление. Това означава, че непълното досие остава единственият законен начин часовникът да не тръгне, и че тежестта по комплектуването се измества още по-силно към работодателя.

Какво означава това за работодател в България

Днес единното разрешение обвързва работника с един работодател и една длъжност, а всяка промяна минава през Дирекция „Миграция“. Санкционната страна на това обвързване е разгледана в инспекцията по труда и чуждите работници, а самата процедура в процедурата по единното разрешение.

След транспонирането картината се измества по три начина. Инвестицията в подбор става по-подвижна, защото работник, обучен и релокиран от един работодател, ще може да премине към друг по облекчен ред. Планирането на задържането престава да разчита на административната обвързаност и започва да разчита на условията на труд, жилището и графика. А уведомленията стават по-чести и по-важни, защото спирането до 45 дни тече от уведомлението, а не от намерението.

Важното предупреждение е за календара. Докато промените не бъдат обнародвани в „Държавен вестник“ и не влязат в сила, действащите национални правила важат в пълнота. Работодател, който строи план за 2026 г. върху правото на смяна на работодателя, преди то да е транспонирано, планира върху директива, а не върху приложимо право.

Сценарият на провала

Дружество релокира 14 работници през февруари и разчита, че от май те ще могат да преминат към свързано дружество в групата по новия ред, без нова процедура. Промените обаче са транспонирани по-късно от очакваното, а и в новия режим смяната изисква уведомяване и допуска спиране до 45 дни. Четиринадесет души остават на старото разрешение, преместването им се оказва нова процедура пред Дирекция „Миграция“, а производственият график в приемащото дружество се измества с цял тримесечен цикъл.

Практичното правило е промяната в правото да се проследява по датата на обнародване, а не по датата на директивата. Как една и съща директива поражда различни национални документи и различни органи е разгледано в единното разрешение накратко, а веригата от задължения, която остава у работодателя независимо от режима, в веригата на съответствие при спонсорството. Условията, при които Werklist следи транспонирането по коридорите, са описани на страницата за работодатели.

Посоката на движение е ясна и е в полза на работника. Работодателите, които вече конкурират с условия, а не с документи, ще усетят промяната най-малко.