Двустранните спогодби на България за трудова миграция и какво не покриват

България е страна по няколко двустранни договора в областта на трудовата миграция. По данни на Агенцията по заетостта това са спогодбата с Държавата Израел за посредничество и временна заетост, както и спогодби за регулиране на трудовата миграция с Република Молдова, Република Армения и Грузия. Отделно стои договореност с Федералната агенция по труда на Германия за ваканционна заетост на студенти.

Това, което тези спогодби не правят, е по-важно за работодателя от това, което правят. Те не създават национална квота, не заместват разрешението за достъп до пазара на труда по Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност и не отварят безвизов трудов режим. Гражданин на Молдова, който идва да работи в българско предприятие, минава по същия ред като гражданин на Непал.

Какво урежда една спогодба и какво остава по общия ред

Изключението, което наистина работи, е тясно. По Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност заетостта, която произтича от международен договор, по който Република България е страна, не се брои към съотношението и не изисква пазарен тест. Но това важи само когато конкретният договор урежда самата заетост, а не когато той урежда сътрудничество между служби по заетостта. Как се смята съотношението и кои случаи остават извън него е разгледано в квотата от 20 и 35 на сто.

Защо структурата на потока прилича на спогодбен, без да е

Статистиката подвежда точно тук. По данни на Агенцията по заетостта през 2025 г. достъп до пазара на труда е предоставен на 24 642 граждани на трети държави, а сред най-често срещаните държави на произход са Узбекистан, Киргизстан, Турция, Република Северна Македония, Индия, Русия, Беларус, Украйна, Сърбия и Молдова. С Узбекистан и Киргизстан България няма спогодба за трудова миграция, а те стоят на върха на списъка. Потокът следва търсенето и наличието на посреднически капацитет, не наличието на договор.

Другата страна на същото наблюдение е в данните на Евростат. Разрешенията за пребиваване с основание заетост за граждани на трети държави в България нарастват от около 6200 в края на 2020 г. до около 20 900 в края на 2024 г. Непал минава от 4 разрешения през 2020 г. до около 1400 през 2024 г., а Узбекистан от 89 до около 3000. Тези скокове са резултат от изградени коридори, а не от подписани документи между правителства.

Ролята на посредника и къде офертата се разпада

Агенцията по заетостта поддържа регистър на частните трудови посредници. Регистрацията е условието едно дружество да извършва посредническа дейност, включително по международните спогодби, а проверката в регистъра отнема минути и е единственият начин да се потвърди номер на удостоверение, който агенция посочва в своя сайт.

Проектът за изменение на Закона за трудовата миграция и трудовата мобилност, поставен на обществено обсъждане от 8 до 22 януари 2026 г., предвижда отделна правна уредба на посредническите услуги при наемане на граждани на трети държави. Това е признание, че сивата зона е в посредничеството, а не в спогодбите. Същият проблем в страната на произход, където проверката на лиценза е първата стъпка, е разгледан в двустранните споразумения на Непал с Европа.

Ето и сценарият на провала. Работодател получава оферта от посредник за 30 работници от Молдова с аргумента, че спогодбата позволявала наемане „без квота и без пазарен тест“ и че затова цената е по-висока, но срокът е две седмици. Работодателят подписва и плаща авансово. При подаването Агенцията по заетостта проверява съотношението и обосновката по общия ред, защото спогодбата урежда насочването, а не заетостта. Досието се връща за пазарен тест, който отнема 15 дни, и за преизчисляване на съотношението. Началната дата се измества с два месеца, а авансът вече е платен.

Проверката е една: поискайте текста на договора и разпоредбата, която според посредника премахва изискването. Ако такава разпоредба не бъде посочена, тя не съществува. Как изглежда режимът, при който сезонността наистина мести правилата, е описано в сезонната заетост. Условията, при които Werklist проверява основанията преди подписване на демандинг, са описани на страницата за работодатели.

Двустранната спогодба е канал, не пряк път. Разликата между двете се измерва в седмици и се плаща от работодателя.