Att sponsra en arbetstagare från tredjeland: efterlevnadskedjan som avgör anställningen

När en arbetsgivare i EU anställer en svetsare från Katmandu eller ett vårdbiträde från Manila beviljas tillståndet på arbetsgivarens meriter, inte arbetstagarens. Arbetstagaren levererar pass, ett undertecknat avtal och bevis på kvalifikationer. Allt annat som avgör om ärendet går igenom, och om tillståndet överlever, ligger på arbetsgivarens sida. Arbetsgivaren ska ha rätt att uppträda som sponsor. Den ska visa att lönen når det lagliga golvet. Och den ska fortsätta rapportera förändringar efter att arbetstagaren har börjat. Skyldigheterna bildar en kedja. Varje länk är en egen myndighet med en egen prövning, och ett brott var som helst river tillståndet hur rent resten av ärendet än såg ut. Det här är operatörens bild av den kedjan i fyra destinationer som kör den olika: Tyskland, Nederländerna, Irland och Kroatien.

Direktivet som ramar in hela kedjan

De flesta medlemsstater driver i dag arbetsgivarsponsrad rekrytering genom direktivet om kombinerat tillstånd, 2011/98/EU, omarbetat 2024. Det ger arbetstagaren en samlad ansökan som ger ett beslut för både arbete och vistelse, och det sätter en lägstanivå för likabehandling när tillståndet väl gäller. För arbetsgivaren betyder det att direktivet är den procedurryggrad det nationella ärendet vilar på, men det jämnar inte ut skillnaderna mellan länderna. Varje stat överför direktivet till sitt eget tillstånd och behåller sin egen arbetsmarknadsprövning, sin egen löneregel och sin egen rapporteringsordning. Det omarbetade direktivet bär införlivandefrister som faller ut för medlemsstaterna under en period som anges i texten, och exakt när en viss stat tillämpar de nya reglerna måste bekräftas för den staten i stället för att antas för hela unionen. Strukturen är gemensam. Efterlevnadsdetaljen är lokal.

Under direktivet ligger ett andra instrument som arbetsgivaren känner av ännu mer direkt. Sanktionsdirektivet, 2009/52/EG, gör det till en arbetsgivarförseelse i hela EU att anställa en tredjelandsmedborgare som saknar rätt att vistas i landet, med böter och uteslutning från offentliga kontrakt som följd. Därför är kontrollen av rätten att arbeta ingen artighetsåtgärd. Det är en rättslig skyldighet som landar på arbetsgivaren, och dokumentkontrollerna som uppfyller den beskrivs i dokumentkontrollerna som håller arbetsgivaren utanför domstol.

Länk ett: har du alls behörighet att sponsra

Innan ett enda arbetstagarärende rör sig frågar flera stater om arbetsgivaren över huvud taget får sponsra. Tydligast är Nederländerna, där IND driver en ordning med erkända sponsorer, erkend referent. För de flesta vägar för kvalificerad migration ska det anställande bolaget redan ha status som erkänd referent innan det kan lämna in, och den statusen är en registrering arbetsgivaren ansöker om och underhåller, med egna villkor och egen dokumentationsplikt. En arbetsgivare som ställer i ordning en filippinsk rekrytering och först då upptäcker att den inte är erkänd referent har förlorat den tid som själva erkännandeansökan tar. Vägen, och varför erkännandet kommer före lönefrågan, behandlas i erkänd referent först, lönetröskel sedan.

Tyskland ramar in samma länk annorlunda. Det finns ingen samlad sponsorlicens, men Bundesagentur für Arbeit ska godkänna de flesta anställningar innan de kan leda till ett uppehållstillstånd, och prövar då lön och villkor i just den rollen. Irland lägger behörigheten hos Department of Enterprise, Trade and Employment, DETE, som utfärdar arbetstillståndet till arbetsgivaren och förutsätter att arbetsgivaren har kört den arbetsmarknadsprövning tillståndstypen kräver. Kroatien knyter behörigheten till en arbetsmarknadskontroll hos Hrvatski zavod za zapošljavanje, HZZ, innan inrikesministeriet MUP utfärdar uppehålls- och arbetstillståndet. Fyra mekanismer, en fråga: är den här arbetsgivaren godkänd att ta in arbetstagaren.

Länk två: lönegolvet är bevis, inte ett bud

Den andra länken är lönen, och i alla fyra staterna fungerar den i princip likadant. Den sponsrande arbetsgivaren ska betala minst tillämplig lön, och vilken lön som gäller beror på rollen. I Tyskland betyder det kollektiv- eller branschnormen för bygg, hotell och restaurang eller logistik, inte bara lagstadgat minimum. I Nederländerna bär vägarna för kvalificerad migration egna lönetrösklar som IND sätter och indexerar varje år. Irlands General Employment Permit tillämpar ett minsta årsbelopp som har stigit enligt ett publicerat schema. Kroatien stämmer av erbjudandet mot villkoren som bekräftats i HZZ-prövningen.

Siffran sätts per medlemsstat och justeras i egen takt, så säker praxis är att ange tröskeln för ansökningsåret och dokumentera grunden för den, i stället för att bära med sig en gammal siffra. Underbetalning är ett av de säkraste sätten att förlora ett tillstånd. Det kan sänka ärendet vid beslut och, värre, utlösa en återkallelse efter att arbetstagaren har anlänt, vilket raserar placeringen och lämnar arbetsgivaren med kostnaden. Lönen behandlas som ett bevis arbetsgivaren lämnar in, inte en siffra den förhandlar om efter godkännandet.

Länk tre: skyldigheterna som börjar den dag arbetstagaren kommer

Kedjan slutar inte när tillståndet skrivs ut. De flesta stater lägger löpande skyldigheter på sponsorn, och ett brott mot dem är ett tyst sätt att riva ett tillstånd som beviljats korrekt. Den nederländska erkända referenten ska föra register och underrätta IND om relevanta ändringar inom fasta frister. Flera stater kräver att arbetsgivaren rapporterar när anställningen upphör, när arbetstagarens adress ändras eller när själva rollen ändras, var och en inom ett bestämt fönster. Missas fönstret är det arbetsgivaren, inte arbetstagaren, som begår överträdelsen.

Det är här en sponsor som såg tillståndet som mållinjen åker fast. En arbetstagare flyttas till en annan arbetsplats eller en annan befattning, lönespannet förskjuts, och ändringen rapporteras aldrig. Vid nästa kontroll finner myndigheten att tillståndet inte längre stämmer med arbetet, och tillståndet kan återkallas. Försvaret är att logga varje rapporteringspliktig händelse mot den frist som styr den och att hålla avtalet, lönen och befattningen i linje med det myndigheten fick veta från början. För den bredare bilden av vad sponsorstatus faktiskt binder en arbetsgivare till, se vad det faktiskt innebär att sponsra en arbetstagare i EU.

Var kedjan brister först

Det vanligaste brottet är det första. En arbetsgivare i Nederländerna lämnar in en ansökan för kvalificerad migration utan status som erkänd referent, och IND lämnar tillbaka den utan åtgärd, eftersom ett bolag som inte är erkänd referent inte alls får lämna in på den vägen. Rekryteringen var gedigen, arbetstagaren var verklig, och veckor går förlorade på en ansökan som aldrig kunde ha tagits emot. Samma form upprepas på andra håll: ett irländskt ärende byggt på ett yrke som inte är berättigat, ett tyskt ärende med lön under branschnormen, ett kroatiskt ärende inlämnat innan HZZ-kontrollen var klar. Var och en är en enda länk som kontrollerades för sent.

Werklist sköter ursprungssidan av den här kedjan från kontor i Katmandu, Mumbai, Dubai, Zagreb, Sarajevo och Belgrad, med sökning i Nepal, Indien, Filippinerna och västra Balkan, så att arbetsgivarkontrollerna är bekräftade innan ett arbetstagarärende rör sig. Kartlägger du en korridor till Tyskland, Nederländerna, Irland eller Kroatien och vill se varje sponsorskyldighet ställd mot ditt yrke och ditt antal? Skicka ett korridorunderlag. Prata med en konsult.