Distacco di lavoratori extra UE in Italia, regole e sanzioni

Un'impresa stabilita in un altro Stato membro può inviare in Italia i propri dipendenti extra UE per una prestazione di servizi senza chiedere un permesso di lavoro italiano. La disciplina è nel D.Lgs. 136/2016, che recepisce la direttiva 96/71/CE, e impone la comunicazione preventiva entro le ore 24 del giorno precedente l'inizio del distacco.

La condizione è che il rapporto di lavoro sia regolare nel Paese di stabilimento. È il regime che più spesso viene confuso con l'assunzione. Le due cose seguono binari diversi: nel distacco il datore resta quello estero, la retribuzione resta a suo carico e in Italia si applica un nucleo di condizioni di lavoro locale. Chi confonde i due regimi scopre l'errore in sede ispettiva, quando l'Ispettorato nazionale del lavoro riqualifica il rapporto.

Distacco da uno Stato membro e distacco da un Paese terzo

La distinzione decisiva non riguarda la cittadinanza del lavoratore, riguarda il luogo di stabilimento del datore.

Il primo caso è quello del subappaltatore polacco o croato che porta una squadra di saldatori nepalesi assunti a Varsavia o a Zagabria su un cantiere italiano: non serve una pratica di ingresso italiana, serve che il titolo del primo Stato copra il periodo e che la prestazione sia genuina. Il secondo è quello del fornitore stabilito fuori dall'Unione, che in Italia passa comunque da un nulla osta, per quanto fuori quota.

Al fianco del titolo di soggiorno viaggia il documento portatile A1, rilasciato ai sensi del regolamento (CE) 883/2004, che attesta quale legislazione di sicurezza sociale resta applicabile durante il distacco. In un controllo, l'assenza dell'A1 è la prima anomalia che viene rilevata, perché è verificabile in pochi minuti.

Gli obblighi che gravano sull'impresa distaccante

Il D.Lgs. 136/2016 impone quattro adempimenti che vanno preparati prima della partenza e non dopo l'arrivo in cantiere.

La comunicazione preventiva va trasmessa sul portale del Ministero del Lavoro entro le ore 24 del giorno antecedente l'inizio del distacco, e le variazioni successive vanno comunicate nei giorni immediatamente seguenti. L'impresa deve designare un referente con domicilio in Italia per l'invio e la ricezione di atti, e un referente per le relazioni con le parti sociali. Deve infine conservare, in italiano, il contratto di lavoro, i prospetti paga, i fogli presenza e la prova del pagamento delle retribuzioni, per i due anni successivi alla fine del distacco.

L'articolo 12 del decreto quantifica le conseguenze: da 150 a 500 euro per ciascun lavoratore in caso di comunicazione preventiva omessa o tardiva, da 500 a 3.000 euro per ciascun lavoratore per la mancata conservazione dei documenti o la mancata designazione del referente, con un tetto complessivo di 150.000 euro. Nel distacco su appalto si aggiunge la responsabilità solidale fra committente e appaltatore per i trattamenti retributivi e contributivi, nei limiti di tempo previsti dalla disciplina italiana sugli appalti.

I dodici mesi che cambiano il regime

La direttiva (UE) 2018/957 ha introdotto una soglia temporale che molte imprese non presidiano. Fino a dodici mesi il lavoratore distaccato beneficia del nucleo di condizioni previste dalla direttiva: orario massimo e riposi, ferie retribuite, retribuzione con le maggiorazioni per lavoro straordinario, salute e sicurezza, condizioni di alloggio quando è il datore a fornirlo, indennità o rimborso per viaggio, vitto e alloggio nelle trasferte.

Superati i dodici mesi, o diciotto in caso di notifica motivata, si applicano tutte le condizioni di lavoro dello Stato ospitante, con poche eccezioni. Il confronto sulla retribuzione, precisa la direttiva, si fa sugli importi lordi complessivi e non voce per voce, e le indennità specifiche del distacco contano come retribuzione soltanto se non rimborsano spese effettive di viaggio, vitto e alloggio.

Quest'ultimo punto è quello che produce più contestazioni nei cantieri lunghi. Un'indennità che l'impresa considera parte della paga e l'ispettore considera rimborso spese fa scendere la retribuzione confrontabile sotto il minimo italiano applicabile, e la differenza è dovuta al lavoratore.

Il distacco non è quindi una scorciatoia rispetto ai percorsi di ingresso descritti nella guida al permesso unico europeo, ed è uno strumento sbagliato per coprire un fabbisogno stabile: è pensato per una prestazione temporanea e determinata. Quando il fabbisogno è strutturale, i tempi reali dei singoli Stati membri sono riassunti nella tabella dei tempi di rilascio corridoio per corridoio.

Werklist distingue in fase di analisi i due percorsi, perché un gruppo con società in più Stati membri può legittimamente usare entrambi, ma non per la stessa posizione; la pagina dedicata ai datori di lavoro descrive quali dati servono per collocare correttamente ogni squadra.